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萩原電気グループは、創業者の思いを受け継ぎ、「従業員を大切にし、常に新しいことに挑戦すること」を実践し、企業風土を醸成してきました。今後、世の中はより一層多様化、複雑化していきますが、どのような時代でも理念やビジョンを共有し、世代を問わず若手社員からベテラン社員まで皆がやりがいを感じ、継続して成長できる環境の提供や、社内が活性化する人事制度の実現に尽力します。
萩原電気グループらしい人的資本経営の実践による人材の育成に努め、より豊かな社会への発展に寄与していきます。

萩原電気グループが更なる企業価値向上を目指すには、自立性・自律性を発揮してビジネスモデル変革を推進し、ソリューション提供を強化することが必要だと考えています。
ソリューションをこれまで以上に生み出すためには、エンジニアリング力に加えて新しいこととつながる・つなげること、つまりイノベーションが今後ますます重要になります。
萩原電気グループの財産である従業員の持てる力を最大化し、萩原電気グループらしいヒトの強みと2つのジリツの精神を発揮してイノベーションに挑戦し、イノベーションを通じた従業員一人ひとりのシンカ（新化・進化・深化）により企業価値を高めます。

萩原電気グループの人的資本経営の実行にあたり 「挑戦・変革の促進」と「ワークデザイン改革」の実践およびグループ全体でのイノベーションへの挑戦により企業価値向上を目指し、3つの主要KGIと人材戦略を推し進める5つの重点戦略からなる人的資本ツリーの考え方にて人的資本マネジメントを行います。

萩原電気グループでは、従業員一人あたりの人的資本投資（従業員等に支払う報酬や採用費、外注費等の一人あたりの額など）、従業員エンゲージメント（エンゲージメントサーベイの総合スコア）、および生産性の3つの主要KGIを設定し、その3つのKGIをキーとした人的資本ツリーを利用してモニタリングを推進します。
KGIは、どれかひとつが増加・向上すればよいものではなく、バランスが重要であると考え、3つのKGIを同格に格付けし、総合的に判断します。

「タレントマネジメント」により従業員の自律的なキャリア形成と人材育成を促進し、「DFI」を通じた公正・公平でニーズに適した各種機会を提供することで、多様な視点や知見の融合等による共感・協創を実現します。また、従業員自らが状況に応じた働き方を選択できるように「ABW」を推進し、イノベーションに挑戦する企業基盤となる「健康経営」と「コンプライアンス」の強化に取り組みます。

5つの重点戦略に対してありたい姿を以下の通り定め、必要な取組を検討・実施しています。

萩原電気グループは、従業員が安心して仕事に集中でき、目標達成やキャリアアップを支える根幹である人事制度を土台に、社内を活性化する様々な人事施策を実施しています。2024年度には下記の方針に基づき人事制度改革を行いました。

少子高齢化が進む中、企業の成長と競争力を維持する上で採用活動の重要性はますます高まっており、新卒採用における拡大施策やリファラル採用などを行っています。様々な採用ルートを活用して萩原電気グループが求める人材、Myイノベーションに挑戦する人材を採用し、定着戦略として、キャリア採用社員への面談・新入社員への保健師面談・メンタルヘルスセルフケア支援など、オンボーディングにも力をいれています。

キャリア申告制度やキャリアビジョン研修、さらには上司向けのキャリア支援研修など、上司と部下の双方から人材のキャリア形成支援を行うとともに、人事異動等を活用して、幅広い知見とスキル、様々な経験をもつ人材が流動する好循環をつくり、従業員の仕事の幅を広げていきます。また、2024年度からは複線型の役割等級制度を導入し、様々な従業員が活躍できる基盤を整え、経験値の底上げを狙った配置、適材適所・適所適材の両立と組織活性化を目指していきます。

管理職およびその手前の中堅社員を対象に、複線型の役割等級制度としてマネジメントコースとプロフェッショナルコースを設けています。役割を理解した上で、会社の期待と本人の希望をすり合わせながらコース選択を行います。対象となる階層の社員には早期からキャリア志向や動機づけを行います。

定年年齢60歳以降も働けるように高年齢者雇用安定法に基づいて継続雇用を行っています。（最大65歳まで）
2024年度より再雇用者を対象とした複数階層の役割等級制度を設け、再雇用後の業務に対する期待役割・ミッションを基準に処遇を決定・評価し、1年に1回、成果に応じた一時金を支給するなど、シニア人材の多様な働き方やその活躍を支援しています。

キャリア自律を促進するための選択型教育の充実、グローバル人材や幅広い知見とスキルを持ち合わせた経営人材の育成、ミドルマネジメントへの教育機会の拡充に取り組みます。また、これらの取組は、中核人材としての素養の醸成・育成に寄与し、経営リーダーへとつながる人材プールの構築にも貢献するものと考えています。若手社員に対しても、階層別研修の一環として、グループ内の会社間を問わず従業員同士が対話する機会を設け、イノベーティブな人材の育成を強化していきます。

メンバーの強みを最大限に活かし、一人ひとりのキャリア（成長・目標）を支援できる協創型リーダーが必要と考えています。萩原電気グループの管理職には、下記の7つのスキルが必要と定め、研修やセミナー等の教育を実施し、部長研修では上司や部下、同僚などさまざまな立場の従業員から評価を行う360度フィードバックを取り入れ、自らの上司像を振り返り、時代に即したリーダースキルやマネジメントスキルを向上させるための取組を行っています。

主体的・継続的に学ぶ機会を提供するため、従業員自身の学ぶ意欲を重視した「手上げ選択型研修」を導入しました。従業員が学びたい項目を必要なタイミングで選択して受講でき、新入社員から経営幹部まで幅広く活用しています。また、次世代リーダー研修についても「手上げ制」を採用し、本人の意欲と会社側の期待の両面から人選することで、自律的に学ぶ風土の醸成を促進しています。

萩原電気グループを取り巻くビジネス環境もグローバル化が進み、海外事業会社の重要度が増すとともに、国内でも海外を意識したビジネスの需要が高まっています。そのため、近年では英会話の自己啓発支援（Web英会話）のほか、TOEIC® IPテストを通年開催し、会社補助の回数を無制限にすることで、実力を試す機会を増やしています。また、コロナ禍で中止していた海外事業会社への短期留学プログラムもリニューアルして再開し、海外事業を維持・推進していくグローバル人材の育成に注力しています。

2024年度より従来の次世代リーダー養成塾を刷新しました。約9カ月間をかけ、基礎知識の講義と事例をケーススタディとして取り上げて議論を交わし、経営戦略・アカウンティング・人材マネジメントなどの経営マインドと体系的知識（ヒト・モノ・カネ）を身に付けることで、自ら意思決定し、戦略を推進・実現、組織を牽引するリーダーを育成します。初回（2024年12月開始）は約25名の管理職が受講しています。

専門家や大手商社等、社外の方を講師として招き、イノベーティブな思想やマインドの持ち方、海外での取組など、従業員がアイデアや新しい発想を具体化する上で必要な経験談に触れる機会を増やしています。

2024年度からの新人事制度では、各ポジションの役割をより明確にし、役割に対する達成度を評価する仕組みとしました。そして、企業価値向上と持続的な成長を目指し、従業員の取組を強く連動させるため、一定層以上の社員に成果評価を導入し、個人の成果・挑戦への結果を賞与にて反映する仕組みとしています。
成果をより明確な判断基準で客観的かつ公正・公平に評価し、挑戦を認め合う風土構築や形骸化させないための取組を実施しています。

継続的な考課者訓練やフィードバック研修、目標管理を正しく理解し実践に活かす研修や、評価調整会議の定期開催など、定量的に成果を判断する方法、部下とのかかわり方や効果的なコミュニケーション手法を習得し、公正・公平な評価を実現するための取組を行っています。

困難な課題にチャレンジし、成果や業績向上に貢献した従業員への表彰制度（社長賞）を設けています。2024年度よりチャレンジ賞を新設し、業務における前例に捉われない新しいチャレンジや、組織活性化・風土改革につながるチャレンジに対しても表彰し、挑戦意欲の向上や風土づくりに取り組んでいます。

萩原電気グループが目指すDFIの推進とは、誰もが公正・公平に自身のニーズに適した挑戦と変革の機会を得て、多様なバックグラウンドを持つ従業員が互いに尊重し認め合い、個人・組織が共に活躍・成長できるよう職場環境と風土づくりを進めることです。一人ひとりが、やりがいを持って働きながらプロフェッショナルとして能力を発揮し、自ら組織運営に参画してチームワーク力を強めつつ多様な視点や知見を自由に出し合い、ぶつけ合い、融合することで、新しい価値の創発を目指します。

女性総合職の採用、職群（コース）転換制度や管理職登用の積極的な推進により、近年では女性社員比率、女性総合職比率ともに上昇しています。
活動の一環として「女性の健康とキャリアセミナー」を開催し、管理栄養士による女性特有の健康課題に関する知識や食生活に関する講演を行いました。
また、女性社員同士の座談会では、ライフプランに応じた働き方やキャリア等の意見交換を行い、会社や部署の垣根を越えた交流を深めました。引き続き、新卒・キャリア採用において女性総合職の積極的な採用を継続するとともに、継続して働き続けられる職場環境づくりを進めます。

制度の周知や職場の理解・受入体制が整い始め、男性の育児休業取得実績も増加しています。

萩原電気グループでは、障がいのある方が安全に安心して働ける労働環境の整備や提供を行い、継続的な障がい者の雇用を進めています。
各事業所での障がい者雇用推進に加え、ソーシャルファームの企業向け貸し農園サービスを活用した屋外農園を運営し、障がいのある方が長期的に安心して就業できる環境を整備しています。農園で収穫された野菜は、地域のフードバンク団体、名古屋市千種区のレストラン「ガス燈（がすとう）」への寄付を通じて、子ども食堂やレストランの料理に利用されています。
今後も、障がいの有無に関係なく、従業員が自らの能力を最大限に発揮できる働きやすい環境づくりを推進します。

萩原電気グループの共創イノベーション活動拠点であるHagiwara Innovation center TOKYO（通称HIT/2023年12月品川に開設）の活用などを通じて、会社や組織の垣根を越えた多様な人との交流の機会を設け、多様性を知り・認め合い、様々な考えを融合して新しい価値が創発される風土・環境整備を進めています。

DFI方針の「F」に公正・公平でニーズに適した機会の提供（フェアネス）を位置づけ、性別等を問わず誰もが当たり前に活躍できる環境づくりを進めています。
2024年度より、職群（コース）転換制度や管理職登用試験の年齢制限を廃止し、期待役割の達成度、キャリア志向、適性などを総合的に評価して合否を判断する制度に改定しました。

萩原電気グループは、多様な就業環境の整備やABWの考え方・取組を社内に浸透させ、働きやすく生産性を発揮できる環境や制度を整備します。

従業員がやりがいのある仕事と充実した生活のバランスを取りながら、状況に応じて自律的に働く環境を選択し、自己実現できる職場環境の整備や働き方改革に取り組んでいます。
ABW（アクティビティ・ベースド・ワーキング）の考えを基本に、テレワーク、フリーアドレス化、コワーキングスペースの活用、TPOに応じた服装の自由化などを実施し、時間・場所・アピアランスなどさまざまな角度から「この業務にとって最適な働き方」を常に従業員一人ひとりが考え、選択して、実践することを促しています。
ABW普及活動（社内向けABW通信）などの成果もあり、徐々に従業員の働き方の変化が見え始めています。

萩原電気グループでは、従業員一人ひとりが自律的に働き、個々の能力や多様性を十分に発揮できるよう、多様な働き方や育児・介護の両立を支援する各種制度を整備しています。
労働時間管理による長時間残業の軽減や健康増進への確実な取組を行うことはもちろんのこと、年次有給休暇の積立保存制度を導入し、リフレッシュ目的やボランティア活動、私傷病の療養などに利用できる制度も整えています。

従業員が仕事とプライベートのバランスを取り、充実した生活をおくるため、福利厚生の一つとして、ボウリング大会の開催、2022年度からは年に1回、家族参加型の全社イベントを地域のテーマパークで行っています。
家族や友人との憩いの時間も大切にしながら、従業員の心の充実を支援していきます。

その他、各種社会保険や退職金制度はもちろん、共済会制度、財形貯蓄制度、従業員持株会制度など、将来にわたって生活をサポートする各制度を設けています。

萩原電気グループは、従業員の健康を重要な経営資源と捉え、積極的に健康管理を推進することが生産性や企業価値の向上につながると考えており、従業員一人ひとりが、心身ともに健康で仕事にやりがいをもち、いきいきと働ける職場環境づくりを推進しています。
2022年6月に「萩原電気グループ健康宣言」を表明、代表取締役社長執行役員を責任者に据えた健康経営推進体制を構築し、従業員の健康の維持・増進に取り組んでいます。

萩原電気グループが持続的に発展するためには、社員一人一人の心身の健康が不可欠です。健康であるからこそ、経営理念でもあります「創造と挑戦」を体現できると考えているためです。萩原電気のロゴの「ｉ」は「人（社員）」をイメージしています。そして、その「人」を取り巻く円は人と人との関係を表し、それは「会社組織」であり、「取引先」であり、「地域社会」であり、そして「社員の家族」との絆です。萩原電気ロゴは人と人との関係の中で、社会から必要とされる会社であり続けることを意味しています。
以上の思いからも、当社は健康経営を通じて「社員が健康に安心して働き、社会に貢献し、必要とされる会社」を目指します。
家族や友人との憩いの時間に充てられるような配慮も行いながら、社員の心の充実を支援していきます。

生活習慣病の早期発見・早期対応を図るため、定期健康診断を年1回実施しています。常駐の社内保健師が、よりスピーディに・的確に・継続的にきめ細やかなアドバイスや改善フォローを行い、「気づかぬうちに進行する生活習慣病」の予防、従業員一人ひとりの健康レベル向上を目指しています。また、禁煙サポートプログラムなども取り入れ、個人の健康と周囲の人々の健康配慮の重要性にも力を入れています。

メンタルヘルス不調を未然に防ぐ取組として、年に1回ストレスチェックを実施しています。高ストレス者に対する産業医面談や、組織ごとの集団分析を行い、健康リスクのある部署の各組織長にフィードバックすることで、職場の環境改善に向けたより効果的な施策実施につなげています。
また、新入社員と管理職向けの研修に加え、全ての新入社員に対する年2回の保健師面談や保健師および人事部員による社内相談窓口を設置するなど、相談しやすい環境づくりに努めています。

「はじめよう、健康習慣」をスローガンとして定め、運動習慣の定着や食生活改善等の各種オンラインセミナーやイベント企画など、継続的かつ自発的な健康行動ができるような施策に取り組んでいます。

萩原電気グループは、ビジネスと人権に対する企業責務の重要性が高まるなか、国際的な人権規範に則した形で人権尊重に取り組むことを目的として、人権方針を定め、実効性のある人権マネジメント体制を構築していきます。

2025年3月取締役会での決議を経て、「萩原電気グループ人権方針」を策定しました。本方針は当社グループの役員・全従業員に適用するほか、ビジネスパートナーおよびその他の関係者に対しても、本方針のご理解とともに、人権の尊重に努めていただくよう働きかけていきます。また本方針や取組は継続的に見直しを行い、必要に応じて更新・改定を行います。

萩原電気グループ人権方針（以下、本方針）は、萩原電気グループの経営理念および企業行動憲章、企業行動規範、サステナビリティ方針に基づき、人権尊重の取組について示すものです。

人権尊重に対するコミットメントの遵守や取組の監督責任は萩原電気ホールディングス取締役会が担い、本方針の実行はサステナビリティ委員会が中心となり、推進部門であるサステナビリティ部門・法務部門、人事部門などの関連部門が連携し推進しています。

萩原電気グループの役員および従業員に関する法令違反行為、不正行為、ハラスメント行為等を目撃した場合、または被害を受けた場合について、Webにて通報を受け付けています。匿名での受付も可能となっており、ダイヤル・サービス株式会社のシステムを介して、通報者のプライバシーを守りながら対応いたします。

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従業員が財産である萩原電気グループは、すべての事業活動において、労働災害や疾病、交通事故を未然に防止することにより、安全で快適な働きやすい職場環境や労働環境を整備することが最優先であると考えています。
この考えに基づき、従業員一人ひとりが安全・事故・災害等の意識を高め、未然防止・再発防止に取り組んでいます。

法令に基づき、安全衛生管理体制を定め、安全衛生責任者を設置し、「安全衛生委員会」を定期的に開催し、その決定に基づき活動を推進しています。委員会の議事録を従業員へ共有し、災害防止や安全衛生活動に活用しています。

安全衛生活動において、以下を一例とした様々な取組を継続的に実施し、従業員が安心して働ける労働環境を提供することで、持続可能な企業活動を推進しています。

萩原電気グループは、自動車業界に深くかかわる企業として「交通事故ゼロ社会の実現」を目指し、以下を一例とした交通安全への取組を強化しています。

萩原電気グループは、経営理念に基づき関連法令の遵守はもとより、顧客第一に徹し多様化する顧客や社会のニーズをすばやく正確に捉え、高品質で安心・安全な製品やサービスを提供することにより、顧客満足の実現、社会からの信頼獲得に努めます。

以下の拠点にてISO9001認証取得し、品質マネジメントを中核とした品質保証活動の強化に取り組んでいます。

企業には、自社はもちろんお取引先様に対しても、法令遵守、人権・労働、環境、企業倫理などに配慮した行動を促す施策が期待されています。
萩原電気グループは「萩原電気グループ仕入先様サステナビリティガイドライン」を策定し、本ガイドラインの趣旨へ同意いただくとともに、お取引様とともに、サステナビリティの推進に取り組んでいきます。

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